handout voor leidinggevenden
bij burn-out van medewerkers

Een burn-out is een uitputtingsreactie van lichaam en geest door langdurige, vaak jarenlange roofbouw op het lichaam. Een burn-out ontstaat als mensen ondanks de stress en de spanningsklachten geen hersteltijd nemen, maar stug door blijven gaan. Hieronder een aantal tips.

  • Bij ziekmelden: zorg dat je snel contact hebt met de medewerker om te bepalen welke interventie nodig is. Maak heldere afspraken over de frequenie van het contact, bijvoorbeeld in het begin als ze thuis zijn zo eens per 2 tot 3 weken.
  • Zorg dat het contact de eerste maand nooit langer dan een half uur per keer is; mensen met een burn-out zijn uitgeblust, zij hebben weinig energie en zo’n gesprek kost hen vaak veel energie.
  • Geef aan dat ze de tijd moeten nemen om te herstellen, om hun slaap te verbeteren, om zich over te geven aan deze ziekte, om conditie goed op te bouwen en veel te genieten (mensen met een burn-out voelen zich vaak heel schuldig dat ze niet aan het werk zijn en dat werkt het herstel tegen).
  • Laat de medewerker in principe op de eigen afdeling reïntegreren. Afhankelijk van de verstreken tijd tussen de eerste ziekmelding en reïntegratie moment, heeft de bedrijfsarts een advies gegeven over de mogelijkheden van reïntegratie in de eigen functie. Als reïntegreren op de eigen afdeling niet mogelijk is zoek dan een werkplek op een navenante afdeling.
  • In de reïntegratieperiode wordt niet alleen het aantal uren dat iemand weer gaat werken én de inhoudelijke belasting langzaam en systematisch opgebouwd. De opbouw loopt van taken met weinig tijdsdruk en weinig verantwoordelijkheid naar taken met de hoogste tijdsdruk en dito verantwoordelijkheid. Zie pagina 81-85 in het werkboek Nooit meer burn-out!.
  • Evalueer regelmatig en check hoe het gaat en of het tempo van reïntegratie passend is. Loyale en prestatiegerichte medewerkers met perfectionistische neigingen willen nog wel eens sneller gaan dan goed voor ze is.
  • Ga niet te veel uit van hoe een reïntegratie zou moeten verlopen. In 50% van de gevallen krijgen medewerkers die reïntegreren een terugval, dit hoort bij het proces van terugkomen op het werk. Soms gaat het snel, soms gaat het langzaam.
  • Stel bij de eerste gesprekken vooral open vragen aan je medewerker: “hoe gaat het nu met je?”, “wat is er aan de hand?”, “wat is het advies van de bedrijfsarts?”, “welke begeleiding heb je nodig?” en check ook; “wat heb je van mij nodig?” en “wat vind je een prettige manier van afspreken?”.
  • Praat later pas over de oorzaken van de burn-out voor zover ze in het werk gelegen zijn. ”Wat zijn volgens jou de oorzaken van deze burn-out?”, “hoe had ik dit kunnen voorkomen?” maar ook “hoe had jij dit kunnen voorkomen?”. Bij een burn-out ben je beide verantwoordelijk voor verbetering van de condities van het werk.

  • Als de oorzaak van de burn-out vooral in de privésfeer ligt, bespreek dan wat de medewerker zelf in de privésfeer kan doen, zodat iemand genoeg energie over blijft houden voor het werk.
  • De herstelperiode van eerste urenopbouw tot aan volledig herstel, is erg persoonlijk en daardoor weinig van te zeggen hoe lang dit gaat duren. Het kan wel een half jaar duren, afhankelijk van de vorderingen. Mocht je het idee krijgen dat de opbouw te traag gaat, overleg dit dan met de medewerker, de bedrijfsarts en/of begeleiding.
  • Als de medewerker in het begin aangeeft naar een andere functie te willen, vraag de medewerker dan of hij of zij dit echt meent. Vraag zelf liever niet of de voorkeur naar een andere functie uitgaat. Het maakt de medewerker onnodig aan het schrikken en vanuit diens lage energie is het niet realistisch te overzien wat zij op dat moment met de loopbaan wil. Mensen met een burn-out ervaren tegen het eind van hun ziekte de functie positiever dan bij het begin van de burn-out.
  • Gebruik liever geen assessmentonderzoeken en capaciteitentesten op het moment van burn-out en begin van de reïntegratieperiode, vanwege de mentaal verminderde capaciteit en gebrek aan organisatie- en concentratievermogen geen betrouwbare uitslag.
  • Als het nodig is dat de medewerker een andere functie gaat doen, omdat bijvoorbeeld de functie te hoog of te laag gegrepen was of niet past bij de kwaliteiten en capaciteiten van de medewerker, vraag je dan grondig af of iemand al lange tijd disfunctioneerde of alleen de laatste tijd. In dat laatste geval is het meestal het gevolg van de burn-out en kan het dus tijdelijk zijn.

Deze handout is opgenomen in het werkboek "Nooit meer burn-out - in drie stappen leren genieten van werk en leven"